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Organizaciones & social media: nuevas formas de hacer viejas cosas

Para la mayoría de las organizaciones hay cuatro obstáculos a la hora de abordar la cuestión de la social media:

1) No entender que són

2) No reconocer su potencial

3) pasar por alto sus riesgos

4) No tener claro que recursos asignarle

De lo que se trata es de asumir un nuevo punto de vista en el cuál se  acepte esta nueva realidad y se la tome como una forma de avanzar:

a) cambiar el equilibrio de poder

b) asumir un porcentaje de pérdida de control

c) entender la productividad desde otra perspectiva

d) Visualizar la social media más como un “cuando/y”  que como un “si/o”.

Algunas ideas:

– Los responsables de las organizaciones deberían reconocer que los beneficios de asumir la equidad en las relaciones laborales que promueven las social media será beneficioso en un contexto de cambio : fortalecer las relaciones laborales con los empleados abrirá nuevos canales de comunicación , desarrollará y promoverá las marcas personales a la hora de definir perfiles, incrementará el cuidado por el capital humano y atraerá a los más talentosos.

– Aunque como gerentes no siempre sea posible influir en las conversaciones que hay en las redes,  lo más inteligente es participar en esas conversaciones y responder de una manera apropiada.  La sensación de pérdida de control , habitual en las redes sociales en la empresa es una paradoja porque,  en realidad, crea la oportunidad de mayor control puede que no de la conversación pero sí del sujeto de la conversación que termina siendo más importante.

Sobre todo si la conversación es negativa o se refiere a quejas; la experiencia no es  placentera,  pero la oportunidad de aprender más sobre lo que pasa en realidad ,  compartir información clave y crear la necesidad del cambio es invalorable.

–  Visualizar a las social media más como un “cuando/y” que como un  “si/o”:

El nivel gerencial debería  identificar  la social media como una ayuda para  conseguir metas estratégicas  e incorporarlas en  TODAS las iniciativas que puedan buscando beneficios tan pronto como sea posible.

La instalación en la cultura de la empresa de la social media condicionará también la tecnología  que se decida usar, que será más acorde al perfil de los usuarios (los empleados), maximizando la eficiencia y la eficacia y mejorando la productividad.-

Conclusión:

  • El impacto de la social media en las organizaciones es mayor que el hecho de estar presente en las redes o permitir a los empleados conectarse a redes de networling como LinkedIN, twitter o facebook. La preocupación acerca del acceso de los empleados a los sites como una razón para no avanzar en iniciativas de uso de social media en la empresa suena a pretexto imposible ya de sostener en la realidad actual.
  • Los que quieren perder tiempo, no necesitan las redes sociales para hacerlo. Pueden lograrlo usando el teléfono, hablando con los compañeros, jugando solitario o abusando de la máquina de café,  etc.
  • hay evidencia empírica que indica que tomarse pequeños breaks durante la jornada laboral para checkear lapropia cuenta en las redes incrementa la productividad.(http://www.brisbanetimes.com.au/technology/workplace-web-bludging-good-for-productivity-20090402-9ktm.html)
  • La tecnología de la social media puede y debe integrarse en practicamente todos los aspectos del funcionamiento de la organización. Visualizarlas como iniciativas “por libre” no solo provoca no reconocer la valía que tienen, sino que originan mayores costos a mediano plazo. Si en los estadios iniciales de la implementación de un programa en RH o en la creación de una intranet no se incorpora la SM, la realidad es que el costo de hacerlo a posteriori es mayor;  por eso más que ver a la SM como un “o” (haremos este proyecto “o” uno que incluya social media) deberíamos trabajar sobre un “y” (haremos este preyecto CON  SM).-

Fuente.:http://www.sminorgs.net/blog_index.html

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El estrés en el trabajo: de peces y peceras

El estrés en el trabajo se define como las reacciones fisicas y emocionales que aparecen cuando las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador no se corresponden con el tipo de trabajo que realiza.

Un error comun es confundir “estrés” con”desafío”. El desafío nos motiva  a aprender, el estrés no.

Se trata de dos polos que interactúan permanentemente:

Características del trabajador   ————————————–Condiciones del trabajo

Desde el coaching  trabajamos aquellos aspectos de la personalidad que pueden estar influyendo en la forma que cada uno interpreta lo que se espera de él, la historia laboral y personal, etc… pero no es menos importante el análisis y la intervención en las condiciones de trabajo:

1) El equilibrio entre el trabajo y la vida personal

2) Las redes de apoyo en los compañeros de trabajo

3) Un punto de vista relajado y positivo

Condiciones que podrían causar estrés:

a) trabajos rutinarios y con poca rotación, horarios prolongados, poco uso de las habilidades del trabajador

b) estilo de dirección: comunicación lineal

c) relaciones interpersonales: falta de una red de apoyo o mal clima; espacios físicos cerrados, ausencia de zonas de relax

d) objetivos: poco claros, multitarea, demasiada responsabilidad sin incentivos,

e) preocupación por la carrera: inseguridad laboral, ausencia de motivación para el crecimiento personal, cambios rapidos no compartidos

f)Condiciones ambientales: ruido, problemas ergonómicos

El estrés es una respuesta programada biológicamente, por lo tanto es muy importante SABER LEER LAS SEÑALES.

Un dato sabido es que el costo del estrés no s e refiere solo al malestar personal o las bajas innecesarias sino q ue correlacionan con tratsornos físicos agudos.:contracturas, cefaleas, trastornos del sueño y crónicos: trastornos musculoesqueleticos , cardiovasculares y psicológicos , más dificiles de asociar con el estrés laboral prolongado.

¿Que es lo que se puede y se debe hacer?

A esats alturas no hay nada nuevo bajo el sol: desde la empresa: implementar programas de control de estrés y  cambio organizativo dirigido a mejorar la conciliacion laboral/personal; desde la persona: saber detectar a tiempo los síntomas del estrés y sobre todo no suponer que ” a más estrés más exito”, ser realista, aprender a identificar los problemas.

En definitiva, poner en practica la vieja idea de que:

“el tamaño del pez es proporcional al tamaño de la pecera”

Farmville: hoy por tí mañana por mí

28 millones de personas juegan a diario a”farmville”, una aplicación de la red social facebook y 77 millones lo hacen al menos una vez al mes…y eso que aún está en versión beta. La mecánica es tan simple como adictiva:

1) se parte de un terreno y una cantidad de dinero

2)  se pueden comprar animales, arboles y semillas

3) entre dos y 4 días después, siempre en tiempo real según cada especie,  se puede recoger lo producido por los animales y las frutas que han madurado en los árboles o cosechar lo cultivado…y si no lo haces se echan a perder.

Además vas ganando experiencia que te permite subir de nivel y destrabar nuevas cosas que puedes comprar

Y a todo esto ¿que pintan los amigos?

TODO!!…si tienes amigos como vecinos podras ampliar tu terreno, un amigo te envía regalos (importantisimo!!), sin amigos no vas a ningun lado : “para crecer tienes que ayudar”. Puedes regalar cosas que ni posees ni puedes comprar pero que recibiras a cambio. ¿Y el dinero? es  de mentira y de verdad…porque puedes comprar dinero con paypal o tu tarjeta,  si ayudas te dan dinero a cambio…en fin.

Ahora bien, si buscamos explicaciones a lo adictivo del juego podemos correr el riesgo de perdernos en ideas no siempre claras.

Personalmente, me ha servido el modelo de Cialdini sobre la influencia especialmente en lo referido a la “reciprocidad”: el ser humano siente la necesidad de  devolver favores reales o no; la reciprocidad es abrumadora como necesidad de conseguir la aceptación del otro. Y lo más importante quizás : impone la deuda que nadie ha solicitado.

Otro punto interesante es el de la “desaprobación social”: las personas tienden a considerar válido el comportamiento realizado por muchas personas.

Finalmente las cuestiones de la simpatía y la escasez : un cambio de actitud es más probable de ser conseguido si hay un nexo de “similutud” real o no y una  amenaza de escasez: hoy o nunca.

Si aplicamos estos principios para entender las conductas en farmville encontramos que, apelando a esta forma de reaccionar,  el juego obliga en un punto a no poder elegir dejar de jugar  para no abandonar al otro al tiempo que sugiere un tipo de triunfo muy personal .

¿Debemos permitir este tipo de juego en las redes internas de la empresa? Si y no.

Evidentemente se requiere educación. Si permitieramos por ejemplo que se jugara 5 minutos cada hora como relax y control de estrés quizás podríamos obtener información sobre estilos de decisión, armar grafos de relaciones, concoer más las motivaciones de cada empleado.

El problema es que requiere demasiadas aptitudes de autocontrol.

Podría  también utilizarse en contextos educativos: la enseñanza media, tan inerme en estos momentos a la hora de establecer redes exitosas, podría nutrirse de una herramienta inedita para transmitir conocimientos  o  quizás sería útil como actividad practica en un taller de dinamica grupal.

Por fuera de todo  esto, quizas sea simplemente un modelo de negocio en internet…”con una pequeña ayuda de los amigos” de Zynga games.

¿Juegas a farmville? ¿Cuanto tiempo le dedicas?

Psicologia de las redes sociales: empresa 2.0

Las marcas están descubriendo las redes sociales. No saben bien si sirve o no pero quieren estar ahí: hay un potencial en facebook, tuenti o twitter: se detectan movimiento y perfiles y parece que eso alcanzara.

En realidad y hablando en plata la única que ha conseguido “hacer negocios” ha sido Dell. La Cia lanzó en el 2007 un canal outlet en Twitter para vender ordenadores reparados: en el va informando a su casi millón y medio de seguidores de las ofertas que  surgen. Hasta junio pasado había vendido 2 millones a traves de twitter, puede que no sea mucho pero abre un ensayo de una nueva vía de ingresos.

Estamos en crisis: llegar a más gente por menos dinero es un argumento poderoso, pero lo principal es ahora mismo lograr visibilidad y escuchar lo que dicen los consumidores para luego establecer un diálogo: ha surgido el concepto de “reputación online”.

Y para dibujarla aparece en escena la figura del community manager que es ni más ni menos que un tipo que localiza a los públicos en las comunidades afines a la marca o donde se encuentra el público objetivo (foros, blogs, webs, grupos, páginas y listas dentro de otras redes sociales) e inicia una conversación con ellos para introducirlos en los canales de comunicación de la empresa. Se están definiendo habilidades y competencias que un CM debiera tener, se habla de “afinidad con la marca”: ¿eso significa que habrá en el futuro tantos perfiles como grupos de marcas haya?¿una especie de long tail profesional?

En otros casos como el de Starbucks (http://mystarbucksidea.force.com/): la firma pide iniciativas para mejorar su negocio y logran nada menos que  75.000 propuestas de las que jamás hubieran tenido noticias y lo más importante un yacimiento de talento gratis!! una forma bidireccional de acercarse al cliente. En otros como la campaña de Wal-Mart en USA el tiro sale por la culata y los destinatarios ponen a freír a la marca, bidireccionalidad también….

Esta bidireccionalidad es lo que se teme, por eso de momento las más osadas son las grandes marcas ligadas a una imagen más fresca, quedan afuera seguros, servicios especiales, etc.

Hay mucho camino que recorrer, mucho que investigar, pero si no giramos los puntos de vista hacia los POR QUE puede que desperdiciemos recursos.

¿Una persona que se pasa un promedio de 1 a 3 horas semanales (44%) en facebook es menos susceptible de una que se pasa de 4 a 6 horas? y si además ese 44% usa you tube,¿ indica que percibe diferente los contactos que el que no usa ambas redes?

Y en cuanto a la bidireccionalidad:  las multitudes inteligentes significan nada más y nada menos que el consumidor es además alguien que pide a gritos protagonismo, necesita sentirse “parte de” y ya no se trata de la imágen de la marca, sino de la identidad de la marca en las redes, hay otras emociones involucradas que es necesario conocer.

Conocer el medio no es solo dinamizar, es  tratar de entender por donde van los tiros de la psicología individual y social que hace que ingrese  en “buscar” el nombre de ese compañero del Instituto que  hace 25 años que no veo y en el que seguramente no he pensado en todo este tiempo.

Puede que Fukuyama estuviera equivocado y que  la historia no haya llegado a su fin; puede que en realidad todos estemos necesitando saber qué sabe el otro de nosotros y qué sabía y qué sabrá.

Dar a conocer un buen producto a través de una red social es una buena idea..solo si lo damos a conocer a la gente apropiada y de la manera adecuada.

Fuente: http://www.capital.es 1/2010

¿Qué es el wellness coaching?

 

Nuevo evento: Wellness Coaching & Bootcamp Sitges 9-12 abril 2009En términos generales, el coaching es una forma de intervención para lograr resultados. Utiliza técnicas y procesos que ayudan a realizar mejor todo lo que uno ya hace, potenciar habilidades y capacidades y descubrir cuales son los obstáculos en el aquí y ahora para gestionar cambios ahí donde se necesitan o mejorar lo que ya se hace en forma exitosa.-

La acción del coach permite el cambio detectando los aspectos de la agenda de la persona que necesitan ser redimensionados, con nuevos valores, necesidades, metas y objetivos.

Actualmente las nuevas especialidades ligadas al coaching incluyen no sólo la intervención empresas, en aspectos como liderazgo, compatibilidad vidapersonal/trabajo, relaciones personales, etc, sino también salud, fitness y wellness.-

Para que el wellness coaching sea exitoso es necesario :

  • Plantearse metas realistas y objetivas
  • Preguntar y escuchar
  • Ser directo y firme
  • A través de las preguntas identificar estrategias para superar obstáculos
  • Proveer consejos para incrementar el fitness, una buena nutrición, reducir el stress; en una palabra mejorar la relación cuerpo/mente.-
  • Ser sensible a la demanda del otro.-

El proceso del wellness coaching avanza a través de diversas etapas:

1.- Se reúne una información básica a través de un cuestionario para detectar cúales son las áreas de la vida más desbalanceadas

2.-Se acuerda sobre que metas y objetivos se trabajará en una primera etapa que dura aproximadamente tres meses. En el proceso las prioridades y las metas realistas pueden ser re-evaluadas.-

3.- Cada semana se reveen las metas, se evalúan los progresos y se establecen los objetivos para la semana siguiente.-

4.- En general, después de las primeras semanas, comienzan a notarse cambios en cómo se siente la persona y cómo se vé y esto lo motiva para continuar.-

5.- Generalmente los problemas comienzan entre el segundo y tercer mes y ese es el momento para superar cada obstáculo, analizarlo y establecer nuevas conductas para llegar a la meta del cambio en el estilo de vida que se desea.-

6.- Al final de los tres primeros meses se logra más del 70% de las metas y objetivos originariamente propuestos.

Y recomienza un nuevo proyecto para alcanzar otro nivel.-

¿Por qué sirve un programa de wellness en la empresa?

Los programas de wellness y fitness en las empresas han crecido en forma exponencial en los últimos 15 años.

Los hay de muchos tipos,  pero en esencia un programa de wellness corporativo brinda las oprtunidad de conocer más sobre el propio estado de salud, ayuda a la cohesión grupal y promueve cambio de hábitos

Las estadísticas están a la vista: las empresas que han incorporado estos programas han incrementado la salud de sus empleados, reducido el ausentismo y ahorrado dinero.

“Una inversión de 100 ó 150 U$S al año por empleado para hacerlo participar en un programa de wellness puede ahorrarle a las compañías unos 300 a 450 U$S anuales por empleado” , dice Ron Goetzel del Institute for health and productivity studies de Cornell University. EL ROI es de U$S 24 por cada dolar invertido.

Un trabajo exitoso comienza con la creación de líderes de wellness entro de la empresa.

El trabajo con un wellness coach permitirá afianzar los logros y cohesionar los equipos en función de criterios de salud: ¿y si publicamos la lista de aquellos que han logrado sus objetivos?: dejar de fumar, perder peso, mejorar su coordinación…al estilo Mac Donald pero con creatividad y buen humor en plan:

“Es facil dejar de fumar..yo lo he hecho cientos de veces” ( Orson Welles)

Algunas ideas para comenzar un programa de wellness en su grupo de trabajo: ( no importa si son 50  ó 500)

  • Haga un perfil de la salud del grupo de trabajo:
  1. ¿Cuál es su estado de salud? ¿que porcentaje fuma?¿Consumen alcohol: como lo hacen?, ¿psicofármacos?,
  2. ¿Hacen deporte? ¿como, cuando, con quién?
  3. ¿Qué comen? ¿hacen tres comidas al días? ¿como manejan los eventos de trabajo?
  4. ¿Cuál es su estado civil? ¿viven solos? ¿se han mudado de país o de ciudad para trabajar aquí?
  • Ofrezca a sus empleados chequeos, medición de presión arterial, valoración de glucemia y niveles de colesterol, cardio scan, test de ansiedad, depresión y burn-out
  • Ofrezca incentivos para aquellos empleados que completen un año de programa de wellness coaching: sesiones privadas de masajes, outdoors, sesiones privadas de coaching personal, bonificaciones de algún tipo.
  • Contrate un wellness coach y pídale:
  1. Un programa de instrucción sobre hábitos saludables
  2. Un programa de fitness in company
  3. Información y actividades eficaces para abordar el sobrepeso, el tabaquismo, el alcoholismo social
  4. Actividades para aprender a gestionar el tiempo libre
  5. Desarrollo de gestión de conflictos y habilidades sociales
  • Evalúe constantemente los resultados: mida- mida- mida

Resumen:

Un programa de wellness corporativo tiene como objetivo no solo promover salud sino crear una atmosfera de apoyo al trabajador a través de brindarle una oportunidad y una retribución intangible: implica modificar el habitat a través de valorar lo que las maquinas de vending ofrecen, brindar flexibilidad horaria, mejorar el clima grupal…no es poco si valoramos como está el patio!

Algunas fuentes:

http://www.infinitewellnesssolutions.com/corporate-wellness.html

http://naturalhealthcare.ca/benefits_of_a_wellness_program.phtml

http://www.wellnessproposals.com/workplace-wellness-programs.htm

http://www.smtba.net/forum/topics/impacto-de-programas-de?page=2&commentId=2898893%3AComment%3A4621&x=1#2898893Comment4621

Coaching: aprender a gestionar conflictos

Si juntas  dos  o más personas durante un período mayor a dos días es casi inevitable que surja algún conflicto, esto no es raro ya que el conflicto es una consecuencia natural de la interacción humana. Cuando la gente se enfrenta sobre algún tema puede llevar la cuestión hasta el punto de dejar de comunicarse.

Los malentendidos pueden ser productivos y generar un diálogo que lleve a nuevas ideas. No obstante cuando los conflictos evitan cambios y destruyen la esencia de la relación sea personal, pedagógica o laboral es necesario saber como controlarlos a tiempo:

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